Аутстаффинг, аутсорсинг и платформа: в чём разница и что разрешает закон

Аутстаффинг на понятном языке

В Трудовом кодексе такой схемы под словом «аутстаффинг» нет — там она называется предоставлением персонала (ст. 1 подп. 69-1), а правила собраны в ст. 137-1, которую добавил Закон № 386-VI от 19.12.2020. «Заёмный труд» и «лизинг персонала» — просто бытовые названия того же самого; ни один кодекс — трудовой, гражданский, социальный, налоговый — их не использует.

Схема такая. Подрядчик — в законе он «направляющая сторона», и это всегда юрлицо, в том числе филиал иностранной компании (ст. 1 подп. 48-1) — заключает с человеком трудовой договор и отправляет его к вам, «принимающей стороне». Человек выполняет трудовую функцию в ваших интересах, а руководите и контролируете его вы. Работодателем формально остаётся подрядчик, но живёт работник по вашим правилам распорядка, приказам и графикам смен — поэтому часть обязанностей работодателя закон переносит на вас.

Аутсорсинг на понятном языке

Здесь вы отдаёте наружу целую задачу: бухгалтерию, уборку офиса, доставку, обслуживание склада. Результат, сроки и цену фиксирует договор оказания услуг или подряда, а организует работу подрядчик сам — силами своих людей по трудовым договорам. Вы принимаете итог по акту и оплачиваете счёт. Как выбрать подрядчика на линейные работы и отличить честную цену от демпинга — в статье про аутсорсинг линейного персонала.

Сравнение аутсорсинга и аутстаффинга

Три модели рядом

Аутсорсинг

• Нанимает подрядчик по трудовому договору
• Руководит подрядчик
• Вы покупаете результат по акту
• Особых ограничений нет

Аутстаффинг

• Нанимает подрядчик по трудовому договору
• Руководите вы
• Вы покупаете труд людей
• Только четыре случая ст. 137-1 ТК

Платформа

• Никто не нанимает: исполнитель — самозанятый
• Задачу задаёт заявка
• Вы покупаете выполненные заявки
• Только работы из перечня № 994

Какие договоры подписывают

Аутстаффинг держится на двух договорах: подрядчик подписывает трудовой договор с человеком и договор о предоставлении персонала с вами. Аутсорсингу хватает одного — подряда или возмездного оказания услуг.

Договор аутстаффинга. Гражданский кодекс выделил его в отдельную ст. 687-1, и общие правила об услугах к нему не применяются (ст. 683 п. 2 ГК). В нём прописывают условия работы людей подрядчика (ст. 137-1 п. 6 ТК): сколько человек и каких профессий, где и как долго они работают, как учитывается время и как подрядчик предупреждает о конце срока. Дата из такого уведомления — последний день работы у вас (п. 4). Подписывать договор нельзя, пока вы не передали подрядчику результаты аттестации рабочих мест по условиям труда (ст. 182-1 п. 2 подп. 1), а порядок немедленного сообщения подрядчику об отстранении работника должен быть в самом договоре (подп. 10 там же).

Договор аутсорсинга в ГК отдельным видом не выделен. Если вы принимаете результат, это подряд: в договоре нужны сроки начала и окончания работ и цена или способ её определить (ГК, ст. 616, 620, 621). А если деньги платят за сам процесс, это возмездные услуги (ГК, ст. 683). Как именно выполнять работу, подрядчик решает сам, если договор не говорит иначе (ст. 616 п. 2). В тексте фиксируют предмет, объём, место, приёмку и акты, замены и ответственность.

Когда аутстаффинг разрешён

Направить работника к принимающей стороне п. 3 ст. 137-1 ТК позволяет в четырёх случаях:

1. помощь по домашнему хозяйству у граждан;
2. выполнение конкретной работы — на её время;
3. замена временно отсутствующего работника — на время его отсутствия;
4. сезонные работы — на сезон.

Есть и прямые запреты (п. 5). Нельзя присылать людей вместо бастующих и вместо тех, кто законно отказался от работы, — хотя замена человека, отказавшегося из-за ухудшения здоровья, под запрет не попадает. Нельзя и во время простоя, процедуры банкротства или неполного рабочего времени, введённого, чтобы сохранить рабочие места.

Плюс условия п. 2. На тяжёлые, вредные и опасные работы направлять можно, только если у вас есть результаты аттестации рабочих мест и работник с ними ознакомлен. Нет обязательной страховки от несчастного случая — подрядчик не может направить человека, а вы не можете пустить его на рабочее место. Ограничения на приём на работу, которые закон ставит вам, действуют и для людей подрядчика. Если договор ставит работников в худшее положение, чем трудовое законодательство, такие условия не действуют (п. 6).

Что обязан заказчик при аутстаффинге

П. 11 ст. 137-1 ТК возлагает на принимающую сторону:

• знакомить людей подрядчика с правилами распорядка и документами, которые касаются их работы;
• обеспечивать производственно-бытовые условия, как того требует трудовое законодательство;
• выдавать оборудование, инструмент и всё нужное для работы — за свой счёт;
• останавливать работу, если она угрожает жизни и здоровью;
• предупреждать о вредных и опасных условиях и принимать меры против рисков;
• вести учёт рабочего времени каждого человека подрядчика, включая сверхурочные, выходные и праздники.

Кроме того, вы обязаны соблюдать их права в части режима труда и отдыха (п. 7) и не допускать дискриминации в оплате (п. 8). Если человек подрядчика нарушил дисциплину, сообщите подрядчику в течение пяти рабочих дней с момента, как узнали, — наказывать или нет, решает он (п. 12). Как вести учёт часов на сменах, разобрано в статье про учёт рабочего времени.

Когда лучше аутсорсинг

Когда нужен готовый результат, а не люди в подчинении:

• функция не профильная и понятна со стороны — уборка, доставка, сборка заказов;
• качество можно описать заранее и принять по акту;
• нет желания ставить задачи каждому и считать его часы;
• объём достаточно ровный, и подрядчику выгодно держать для вас постоянную бригаду.

Когда оправдан аутстаффинг

Если без вашего руководства людьми не обойтись и случай укладывается в закрытый список закона — например, нужно заменить сотрудницу в долгом отпуске. С сезоном осторожнее: по ст. 134 ТК сезонной считается работа, которую из-за климата или природных условий выполняют только в определённый период, не дольше года. Предпраздничный пик продаж от погоды не зависит, и выдать его за сезонную работу трудно.

Читайте также Платформа или аутсорсинг: сравниваем документы, расходы и риски

Риски аутстаффинга в 2026 году

Главный минус — на вас ложится заметная часть обязанностей работодателя по чужим людям: от оборудования до учёта часов. И для постоянной работы схема не годится.

Работа вне четырёх случаев. Такое направление закону не соответствует, и название договора не спасёт: закон смотрит на суть: предоставление персонала — это когда человек трудится в интересах принимающей стороны и под её управлением и контролем (ст. 1 подп. 69-1 ТК). Поэтому если по «аутсорсинговому» договору людям подрядчика ставят задачи ваши менеджеры и время им задаёт ваш график, к отношениям могут применить ст. 137-1.

Неравная оплата. Когда за одинаковую работу люди подрядчика получают ощутимо меньше ваших, это рискуют признать дискриминацией, запрещённой п. 8 ст. 137-1. За нарушение принципа равной оплаты — и при предоставлении персонала тоже — ст. 90 КоАП назначает работодателю штраф: малому бизнесу 30 МРП, среднему 60, крупному 100. Повтор в течение года после взыскания стоит 60, 80 и 120 МРП.

Подрядчик без трудовых договоров. П. 1 ст. 137-1 требует, чтобы с работником был трудовой договор. А с 8 июня 2026 года договор ГПХ с физлицом, где есть хоть один трудовой признак, считается трудовым (ст. 26 п. 1-1 ТК). Если подрядчик присылает людей с договорами ГПХ, он нарушает ст. 137-1, так что вопрос «как оформлены ваши люди» стоит задать заранее.

Где здесь платформенная занятость

Это третья модель, и трудового договора в ней нет вовсе. Человек заводит учётную запись на платформе и берёт заказы на условиях публичного договора, а спорные вопросы между сторонами решает Гражданский кодекс (Социальный кодекс, ст. 102). Из дохода самозанятого оператор, налоговый агент, забирает 4 % социальных платежей (НК, ст. 721; Социальный кодекс, ст. 102-1).

В отличие от аутсорсинга, задачу здесь ставите вы — заявкой, — и услугу оказывает сам исполнитель, без посредника-работодателя. В отличие от аутстаффинга, человек не подчиняется вашему распорядку и сам выбирает, какие заявки взять. Ограничения у модели свои: только работы из перечня № 994, доход исполнителя до 300 МРП в месяц (1 297 500 ₸ в 2026 году) и никаких наёмных работников у него (ст. 718 НК). Подробнее — в статье как устроена платформенная занятость.

Пять вопросов, чтобы выбрать модель

1. 1
   Нужен результат или люди в подчинении?

   Результат — аутсорсинг или платформа, подчинённые — штат или аутстаффинг.

2. 2
   Работа постоянная или по заявкам?

   Постоянные роли по графику законно закрывает только штат, разовые задачи — платформа или подрядчик.

3. 3
   Ваш случай — из четырёх в ст. 137-1 ТК?

   Если нет, аутстаффинг отпадает.

4. 4
   Работа есть в перечне № 994?

   Да и без трудовых признаков — можно отдать самозанятым через платформу. Нет (охрана, уборка нежилых помещений) — штат или подрядчик с трудовыми договорами. Погрузка и комплектация могут идти по ОКЭД 82990, если соответствуют перечню.

5. 5
   Кто будет вести учёт и документы?

   При аутстаффинге учёт времени на вас, при аутсорсинге — на подрядчике, а в KasipHub документы по каждой выплате — акт и чек — появляются сами.

Частые вопросы